Imke Krome Knihy

Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 2,5, Hochschule Osnabrück (Fachbereich WiSo), Veranstaltung: Arbeits- und Organisationspsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: In dem vorliegenden Fall sind einem Abteilungsleiter acht qualifizierte Mitarbeiter unterstellt, wovon drei seit über zehn Jahren in der Abteilung tätig sind und fünf jeweils nicht länger als vier Jahre. Alle Mitarbeiter werden vom Vorgesetzten gleich behandelt, ihre Leistungen sind durchschnittlich und werden routinemäßig erbracht. Nach der Erkrankung des Vorgesetzten entwickeln sich die Leistungen und das Betriebsklima in der Abteilung zwiespältig, es entstehen zwei Gruppen. Es kommt vermehrt zu Meinungsverschiedenheiten und Spannungen zwischen der Gruppe der fünf jüngeren und der der drei dienstälteren Kollegen. Diese Hausarbeit legt zunächst die Grundlagen der Motivation und der Führung dar, bevor konkret auf die unterschiedlichen Motivationsstrukturen der beteiligten Mitarbeiter eingegangen wird. Dabei wird verdeutlicht, wie wichtig der Führungsstil in einem Unternehmen ist, besonders in seiner Auswirkung auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Danach werden die Ursachen der Veränderungen in der Abteilung nach der Erkrankung des Vorgesetzten erklärt, wobei ein besonderes Augenmerk auf die Gruppenbildung gelegt wird. Schließlich werden Lösungsmöglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsverhältnisse vorgeschlagen.

Inhaltsangabe:Problemstellung: Der rasante technologische und wirtschaftliche Wandel sowie die zunehmende Internationalisierung haben zur Folge, dass sich die Anforderungen in der Arbeitswelt kontinuierlich verändern und erhöhen. Zudem lässt die demografische Entwicklung in Deutschland den Bevölkerungsanteil der Älteren deutlich ansteigen und den der Jüngeren sinken, was personelle Engpässe nach sich ziehen wird. In Zukunft werden somit Unternehmen mit tendenziell alternden Belegschaften den sich immer schneller verändernden Arbeitsanforderungen gegenüberstehen. Der betrieblichen Weiterbildung wird daher zukünftig eine noch höhere Bedeutung zugemessen. 84,4 Prozent aller Unternehmen in Deutschland waren im Jahr 2005 bereits in der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter aktiv, bei den Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern waren es sogar 93,2 Prozent. Sie haben erkannt, dass die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und damit die Sicherheit der Arbeitsplätze nur dann gewährleistet sind, wenn die Qualifikationen der Beschäftigten ausreichen, um die anstehenden Aufgaben zu erfüllen und um neue Entwicklungen selbst auszuführen. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen bei der betrieblichen Weiterbildung vor einer besonderen Herausforderung. Sie sind weniger als große Unternehmen in der Lage, den finanziellen und zeitlichen Aufwand für Weiterbildungsmaßnahmen aufzubringen, welche längere Abwesenheitszeiten vom Arbeitsplatz erfordern. Sie müssen ihre begrenzten Mittel und Möglichkeiten gezielt einsetzen. Kontinuierlich oder schnell gewachsene Unternehmen haben außerdem den Nachteil, Weiterbildungskonzepte erst noch entwickeln und strukturieren zu müssen, während solche in historisch großen Unternehmen bereits eingesetzt werden und sich bewähren. Führungskräfte spielen bei dem notwendigen Neuerwerb, der Umsetzung und Verbreitung von Wissen in Unternehmen eine zentrale Rolle. Sie müssen nicht nur ihre Mitarbeiter führen und fördern, sondern sind zur Sicherung ihres eigenen und des Unternehmenserfolges auch darauf angewiesen, eigenes Wissen und eigene Kompetenzen ständig zu erweitern. Die Führungsfähigkeit muss neben dem vorhandenen Fachwissen in vielen Fällen erst noch erworben bzw. weiterentwickelt werden. Zum großen Teil ist dies auf die einseitige, fachlich orientierte Ausbildung zurückzuführen. In der dualen Berufsausbildung und auch im Hochschulstudium überwiegt die Vermittlung fachlicher Kompetenzen, während die personalen, [ ]